我是谁？我从哪儿来？要到哪儿去？

这个哲学终极问题或许没有很好的回答，也很难回答。但是如果我们带着这样的哲学思维运用到团队管理中，或许在项目的运作上更容易得到好的结果。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，就是充分利用哲学思维达成公司目标的一种管理模式，发明者就是鼎鼎大名的英特尔创始人安迪·葛洛夫，虽然很多年过去了，但是OKR管理模式并未过时，反而在越来越多的企业中得以应用，国内诸如百度、华为等巨头也在积极实践，并通过OKR获得了巨大的商业回馈。

本文将通过两到三分钟的时间，帮助你快速了解OKR并直接运用到你的日常管理中，正文如下：

什么是OKR？

O——Objectives——目标，我想要完成什么？

KR——Key Results——关键结果，我该如何实现目标？

在一个项目，或者一家公司的生命周期中，可以根据不同的时间段划分为月/周，年/季，3-5年，5-10年，长期。

根据不同的时间段，公司和团队面临的问题也不仅相同，在周/月阶段解决的主要是任务；在季/年阶段追求的是目标和关键结果；在3-5的规划中面临的则是战略/策略问题；在5-10的未来里，有长远考虑的领导人则应该想清楚“我们要去哪儿”这样的问题，为公司制定美好切实的远景；在更遥远的时间长河中，有责任心和抱负的企业则会思考并尽量早的明确自身的使命是什么。

不同的阶段，有不同的发展路线和管理方法，最能体现OKR价值和作用的是在季/年阶段，对一家成熟的企业而言，季/年不过是其整个生命中匆匆掠过的瞬间，然而比尔盖茨却说“微软离破产永远只有18个月”，历史上那些显赫一时的著名公司如柯达、诺基亚等顶级巨头都因技术革新带来的变化而一夜坠入谷底，究其背后的原因除了技术方面的因素也与阶段目标未达成有关，而这些重要的时间节点正存在于一个个的季/年阶段之中，OKR如果能得以成功应用，不仅能在管理上更进一步，同时也可以指导技术按照预定的目标良性进步和发展，同时还可以将企业的使命、愿景、战略具象化并落地，帮助企业聚焦目标，激发组织中的个体自我驱动。

OKR与KPI的区别

在大部分企业引入OKR之前，往往存在着严重依赖KPI管理方法的情况，两者存在本质上的不同，首先，OKR是自下而上的通过管理工具、方法、工作模式优化带来的结果的达成和改善，而KPI是自上而下的对基层员工的一种绩效工具，很容易降低员工对公司的认同感和归属感，不少应用KPI的企业都无法摆脱员工高流动性问题，短期来看或许对企业无碍，但从长期来看，一艘频繁更换船员的巨轮是无法远航的。

此外，OKR还具备协作互动、公开透明、复盘打分、挑战聚焦等特点，高层可以与员工通过OKR进行协作互动，打破沟通壁垒，同时任务目标公开透明，通过分别设定短期、中期、长期目标，分别聚焦不同时段，实现个人目标与团队目标在整个项目周期里的高度统一。

利用Tracup进行OKR流程管理

根据企业的情况和需求不同可能会采取不同的管理模式，而对使用OKR管理模式的企业来说，协同平台 Tracup 更受他们的青睐，目前已经有3000+企业使用 Tracup 的OKR模板进行日常管理，并且给与了体验良好的反馈。

首先，在 Tracup 中点击创建项目，选择“OKR管理”项目模板；

在模板配置里，企业可以根据自己的需求自定义任务状态、任务类型、项目组件与结果评价；

OKR任务创建好后，我们就可以在其中添加任务，并指派给相应的负责人，设置任务/目标完成日期；

在任务/目标的详情页内，可以在右下方文本框内进行头脑风暴，或者任务/目标、会议记录、记录问题以及回报，或者@相关人员查看等等…方便与团队成员进行协作同步；

任务设置完成后，需要对各部门进行“目标对齐”与“进度跟进”，可以分别以周、月、季为单位创建任务，将任务/目标相关者添加进来，大家可以一起在内同步任务进度以及讨论和更新结果；

最后，以月/季度为单位，部门及小组会议复盘自己的OKR并打分，同时复盘结果。

从本质上来看，OKR仍是一种沟通的方法，Tracup 则是实现OKR落地，打破沟通壁垒的工具，起到高层目标与公司全员同步，将员工目标管理与战略目标同步，达到所有目标动态平衡，将企业的凝聚力与战斗力上升到新的高度。

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